martes, 10 de abril de 2012

Gestionando el cambio. (Parte I)


Hace mucho tiempo que entendí que para ser director comercial o manager en cualquier compañía, había que tener cuatro habilidades de gestión básicas:
          • Visión estratégica.
      • Gestión de las personas.
      • Innovación.
      • Gestión del cambio.
En el post de hoy, voy a intentar resumir brevemente en que consiste la cuarta de estas habilidades. la "gestión del cambio". Durante la vida laboral de cualquier director de equipos, pero especialmente de la de los que estamos ligados al desarrollo comercial y de personas, y especialmente en momentos difíciles como los actuales ,esta es quizás una de las habilidades más importantes a tener en cuenta y a potenciar para llevar adelante con éxito cualquier proyecto de cambio en una organización.

La gestión del cambio, no es una habilidad técnica, y por lo tanto no se puede aprender en ninguna escuela de negocios, es fundamentalmente una habilidad emocional , que se aprende  a través de la experiencia. Cualquier innovación en procesos, en personas o en modelos de negocio, cualquier re-estructuración organizativa, requiere de la convicción de toda la organización  para que estos cambios lleguen a buen término, y es ahí donde esta habilidad marca la diferencia entre los directivos capaces y los incapaces de hacer que las cosas ocurran.

Por tanto, gestionar el cambio, debe ser una de las mayores fortalezas de nuestro perfil profesional. Gestionar el cambio es "comunicar", "liderar", "convencer", "walk the talk".

No es fácil, pero con experiencia, esfuerzo, empatía con las personas, y grandes dosis de sentido común, todo es posible.

Cuando afrontamos cualquier proceso de cambio en cualquier compañía, lo primero con lo que nos vamos a encontrar es con dos grandes grupos claramente diferenciados por su actitud ante lo que se avecina:


  • Los que afrontan el cambio cómo una AMENAZA.
  • Los que afrontan el cambio cómo una OPORTUNIDAD.
La primera actitud produce ESTANCAMIENTO, y la segunda produce CRECIMIENTO, por eso debemos intentar que exista una gran mayoría de personas que entiendan el cambio que se avecina cómo una oportunidad. 

¿COMO? 
Existen barreras comunes en todos los procesos de cambio que tenemos que tener claras para neutralizarlas de manera eficaz y rápida:

  • Mirar las ideas con recelo. Es natural que aquellos que llevan años (a veces toda la vida) en una zona de confort establecida e inmóvil tenga recelo al cambio, a estos debemos prestar mayor atención, y la comunicación y la explicación de cómo va a afectarles el nuevo status quo debe ser clara y personal.
  • Autocomplacencia. Respuesta típica; "¿para que cambiar si siempre lo hemos hecho así...?, No podemos esperar resultados diferentes , haciendo las mismas cosas.
  • Inseguridad en el puesto. Por desgracia hay demasiada gente que cuando le llega el momento de explicar cual es el objetivo y las tareas de su puesto,necesitan tiempo para encontrar la respuesta...esta es una mala señal
  • Ausencia de comunicación. Esta es una de las barreras más importantes, y por lo tanto crítica en el proceso de conseguir adeptos para la opción de Oportunidad = Crecimiento. Es demasiado habitual que las compañías no comuniquen adecuadamente lo que va a pasar, el por qué, y las posibles consecuencias de no hacerlo. Los directivos y mandos intermedios de la compañía deben dedicar gran parte de su tiempo a comunicar, comunicar y comunicar.... ¡Ojo! algunos no estarán preparados para ello, hay que detectarlos antes del inicio del proceso o de lo contrario serán embajadores del Inmovilismo. Si no están convencidos ellos primero, difícilmente nos ayudarán a convencer a sus equipos. Hoy disponemos de grandes medios técnicos para lanzar comunicados ( e-mail, intranet, etc) pero no olvidemos que sin el complemento de la comunicación personal, su eficacia es incierta.
  • Creación de falsas expectativas. No debemos caer en la tentación de magnificar los beneficios del cambio, ocultando las cuestiones negativas o menos beneficiosas, esto puede ayudar en una primera fase, pero  cuando se vea que aquello que contamos no era cierto, el efecto será devastador e irremediablemente no podremos volver atrás, la perdida de confianza de una organización hacia las personas que la dirigen es Letal.
  • Ocultación de hechos relevantes. Igual que en la anterior, no debemos mentir.
  • Imposición de medidas sin previa consulta a los afectados. La mejor manera de que una organización compre el cambio es haciendo que sean parte del mismo desde la fase "0", es decir, una vez decidido que es necesario hacer algo, debemos comunicar a la gente preguntas concretas sobre ¿cómo harían ellos ante determinados retos?, os sorprenderéis de lo claro que lo tiene la mayoría de la gente. No subestimemos nunca la experiencia y la cercanía de nuestra gente con determinadas situaciones del día a día, es la mayor y más fiable fuente de información de la que disponemos. Debemos convencer, no vencer.
Puro Sentido Común.

Próximamente en este blog la parte II de "Gestionando el Cambio"